En cualquier organización hay un trabajo que la mantiene en pie y que casi no cuenta para nada: tomar el acta de la reunión; organizar el encuentro; acompañar a quien acaba de llegar; mediar en un conflicto que se estaba enquistando; acordarse de los cumpleaños, de que hay que reponer algo, de que aquella persona está de baja; coordinar calendarios; resolver el problema pequeño antes de que se haga grande. Es un trabajo imprescindible y sin embargo no aparece en la evaluación anual, no sube el sueldo ni conlleva a un ascenso. La investigación lo llama trabajo no promocionable: necesario para que la casa funcione e invisible para la carrera de quien lo hace.
Según una línea de estudios sólida, ese trabajo no se reparte al azar. Los experimentos de Linda Babcock y su equipo mostraron dos cosas que encajan como un mecanismo: a las mujeres se les pide ese tipo de tarea con más frecuencia y, cuando se les pide, soportan más presión social para aceptar. En grupos mixtos se ofrecían para las tareas ingratas alrededor del doble que los hombres; esa diferencia desaparecía cuando los grupos eran de un solo sexo, lo que indica que no puede explicarse simplemente por una preferencia femenina por cuidar. No es que ellas prefieran necesariamente ese trabajo. Es que se espera de ellas, y negarse puede tener, para ellas, un coste que los hombres no afrontan en la misma medida. Un estudio publicado en enero de 2026, con datos de una empresa estadounidense de servicios financieros de unos quinientos empleados, encontró el mismo tipo de desigualdad con otro vocabulario: las mujeres hacían casi el doble de trabajo doméstico de oficina y tenían alrededor de un tercio menos de probabilidades de participar en los proyectos vistosos, los que dan visibilidad y favorecen la carrera.
El estudio se ha llevado a cabo en empresas, especialmente financieras, y buena parte en Estados Unidos. No en el sector cultural, y no en España. Lo que sí sabemos de España, por otras fuentes, dibuja el contexto. Las mujeres ocupan el 16,9 % de los puestos directivos analizados por EADA e ICSA en su informe de 2025, y la remuneración media de un directivo supera en un 12,9 % la de una directiva, brecha que creció 1,7 puntos porcentuales respecto al año anterior. En los consejos de administración de las empresas del IBEX las mujeres ocupaban en 2024 el 35,1 % de los puestos, según datos de EIGE recogidos por el Esade Gender Monitor 2025; ese porcentaje se refiere a los consejos, no a los comités de dirección, para los que el informe no da una cifra española directamente comparable. Y fuera de la oficina, la carga de cuidados sigue siendo desigual: en España, según la encuesta europea de cuidados de 2024, entre quienes cuidan de hijos de cero a once años el 56 % de las mujeres dedica al cuidado treinta y cinco horas semanales o más, frente al 29 % de los hombres. La que llega al trabajo a menudo ya viene cuidando.
Quien haya trabajado en una fundación, un museo, una asociación o un proyecto cultural reconoce al menos la existencia de dos planos de trabajo. Están las tareas que sostienen: la mediación con los públicos, el acompañamiento de los artistas, la coordinación interna, la gestión de la comunidad, la resolución de los mil problemas menudos, el cuidado cotidiano de un equipo casi siempre precario. Y están las que otorgan visibilidad: la representación exterior, la interlocución con las instituciones y los patrocinadores, la firma de los proyectos, la autoría intelectual, la voz pública. La investigación hecha en otros sectores obliga a preguntarse si también en la cultura hay un reparto desigual entre ambos planos. Si lo hubiera, unas personas estarían sosteniendo la institución mientras otras acumulan una parte mayor del capital reputacional que produce. Pero en España todavía no tenemos datos para saber si sucede, con qué intensidad ni de qué manera.
Y ahí el problema: no está medido. Busqué estudios españoles sobre el reparto por género del trabajo invisible dentro del sector cultural, quién toma las actas y quién firma, quién media y quién representa, en museos, fundaciones y entidades del tercer sector. No he localizado una medición equivalente. Hay estadística de empleo cultural desagregada por sexo, hay estudios sobre precariedad y sobre el papel de las mujeres en la cultura comunitaria, pero ninguno ofrece una comparación entre mujeres y hombres del reparto interno de las tareas que promocionan y las que no. El patrón se ha medido en entornos empresariales y financieros. En la cultura española, que a menudo se presenta como más consciente, más igualitaria y más crítica, la pregunta sigue sin respuesta cuantitativa.
Esa ausencia no es neutral en sus efectos, aunque no quepa atribuirla a una decisión consciente del sector. Se cuentan las visitantes, las artistas en las exposiciones, las mujeres en los órganos de gobierno, porque existen categorías e instrumentos para hacerlo. No se cuenta quién sostiene por dentro cada institución. Puede deberse a la dificultad de medir tareas informales, a la fragmentación del sector o, sencillamente, a que aún no se ha considerado una pregunta relevante. El resultado, sea cual sea la causa, es el mismo: lo que no se registra es difícil de reconocer, de repartir y de reclamar. La falta de datos no prueba por sí sola la desigualdad que se sospecha, pero impide verla y corregirla si existe.
Hay además un factor especialmente poderoso en la cultura: la palabra vocación. En una entidad pequeña, en el tercer sector, el trabajo de cuidado institucional se confunde con el compromiso, con el amor al proyecto, con la entrega a la causa. Alguien tiene que ocuparse de las actas, de la acogida, del voluntariado, del conflicto, de la logística, y como no hay departamento que lo asuma, recae en quien se considera más responsable o más disponible, y a menudo en la misma persona una y otra vez. Y se le agradece con el lenguaje de la familia y la vocación, que es un lenguaje precioso y también una forma de no pagar. Si, como el marco general haría esperar, esa persona resulta ser con más frecuencia una mujer, el mecanismo funciona sin que nadie lo decida. Vocación es, con frecuencia, la palabra que ahorra sueldos. Lo que debería reconocerse como trabajo puede presentarse, en una fundación con causa noble, como entrega personal, y así se vuelve casi indecoroso pedir que conste, que rote y que cuente.
Presido una fundación y soy hombre. Ocupo, por tanto, una de las posiciones más visibles de una organización: la de quien firma, representa y aparece públicamente asociado a ella. Cuando hablo del capital reputacional que una institución produce, hablo también del que yo recibo. Eso no demuestra por sí solo cómo se reparte el trabajo dentro de mi propia fundación, algo que tendría que medir antes de afirmarlo, pero sí me impide presentar el problema como si perteneciera siempre a organizaciones ajenas. No lo digo para absolverme por adelantado, que sería otra forma de exhibición, sino porque la primera obligación coherente con este texto es revisar quién hace cada tarea, quién obtiene reconocimiento por ella y cómo se reparten las oportunidades visibles. Mientras no lo haga, esto seguirá siendo solo un artículo, y un artículo, ya lo he escrito otras veces, es lo más fácil de exhibir sin cambiar nada.
La salida al problema no es enseñar a las mujeres a decir que no, que es la respuesta que traslada el problema a quien lo padece y le cobra a ella el coste de negarse. La salida es de diseño institucional, aburrida y concreta: inventariar el trabajo invisible y hacerlo constar en la carga laboral; rotar por norma, no por voluntariado, las tareas necesarias que no promocionan; auditar también quién se queda con las visibles, quién lidera, quién representa, quién firma; distinguir entre aconsejar a alguien y defender de verdad su ascenso; y publicar los indicadores, el reparto de tareas y de autorías y de representación por sexo, para que deje de ser invisible. Nada de eso exige una gran estructura, pero sí tiempo, seguimiento y voluntad institucional. Y, sobre todo, aceptar que la forma vigente de asignar y reconocer las tareas puede beneficiar a determinadas posiciones, y que medirla abre la obligación de revisarla.
La igualdad en una institución cultural no se juega solo en cuántas mujeres hay en su patronato, que es lo más sencillo de mostrar. También puede jugarse, reunión a reunión, en quién toma el acta y quién la preside; en quién acompaña y quién representa; en quién resuelve el problema interno y quién firma el éxito colectivo. Una fundación puede tener paridad en sus órganos de gobierno, un discurso impecable y una causa justa, y desconocer cómo distribuye realmente esas tareas. Esa es, precisamente, la pregunta pendiente. Mientras no se recojan los datos, no podremos saber si el cuidado institucional se reparte de forma equitativa o si reproduce dentro de la cultura el patrón ya observado en otros sectores.
Sobre la conversación abierta
Este texto parte de un artículo de The Conversation (17 de septiembre de 2026) sobre el trabajo no promocionable y su reparto desigual por género, y lo lleva a mi terreno, el cultural. Distingo con cuidado tres niveles: lo demostrado por la investigación (en entornos empresariales y financieros, sobre todo en Estados Unidos), los datos españoles de contexto general (dirección, brecha salarial, consejos del IBEX, cuidados), y una hipótesis que no está medida: que el sector cultural español, por su peso de mediación, trabajo relacional y precariedad, reproduzca ese patrón. No afirmo que esté probado en la cultura, porque no se ha medido; sostengo que esa ausencia de medición es parte del problema. Y escribo desde una posición que el propio texto incluye en la pregunta: presido una fundación y ocupo uno de sus lugares más visibles, el de quien firma, representa y aparece públicamente asociado a ella, lo que me obliga a examinar dentro lo que propongo investigar fuera antes que a exhibir el artículo. Si alguien quiere intervenir desde los estudios de género, la gestión cultural o la experiencia de trabajar en estas organizaciones, este cuaderno sigue abierto.
Fuentes
Punto de partida: The Conversation, «¿Quién cuida de las organizaciones? El trabajo que invisibiliza a las mujeres y frena su ascenso», 17 de septiembre de 2026. https://theconversation.com/quien-cuida-de-las-organizaciones-el-trabajo-que-invisibiliza-a-las-mujeres-y-frena-su-ascenso-290918
Evidencia internacional (entornos empresariales, no culturales):
- Linda Babcock, Maria P. Recalde, Lise Vesterlund y Laurie Weingart, «Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability», American Economic Review 107(3), 2017, pp. 714-747 (DOI 10.1257/aer.20141734). Línea divulgada después en el libro The No Club.
- Jasmijn C. Bol, Hila Fogel-Yaari, Isabella Grabner y Karen L. Sedatole, «Promoting Organizational Citizenship Behavior (OCB): Unintended Gender Disparities in the Participation and Evaluation of Different Types of OCB», The Accounting Review 101(1), enero de 2026, pp. 27-55 (DOI 10.2308/TAR-2024-0149). Datos de una empresa estadounidense de servicios financieros. Según la comunicación de WU Wien sobre el estudio, las mujeres realizaban casi el doble de trabajo doméstico de oficina y tenían alrededor de un tercio menos de probabilidades de participar en proyectos favorables para la carrera.
- McKinsey y LeanIn.Org, «Women in the Workplace 2025», 9 de diciembre de 2025, referido a Estados Unidos («broken rung»: 100 hombres por cada 93 mujeres promocionadas al primer nivel de gestión); no extrapolable a España.
Datos españoles de contexto (no específicos del sector cultural):
- EADA e ICSA, «Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2025», abril de 2025. Datos de marzo de 2024 a febrero de 2025: 16,9 % de presencia femenina en dirección y brecha salarial directiva del 12,9 %, 1,7 puntos porcentuales más que en 2024.
- Esade, «Esade Gender Monitor 2025». Recoge el dato de EIGE según el cual las mujeres ocupaban en 2024 el 35,1 % de los puestos en los consejos de las empresas del IBEX; no proporciona un porcentaje español de mujeres en comités de dirección directamente comparable.
- SEPE, «Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres. Datos 2024», marzo de 2025.
- Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), resultados españoles de la encuesta CARE 2024, publicada en 2026: entre quienes cuidaban de hijos propios de cero a once años, el 56 % de las mujeres dedicaba treinta y cinco horas semanales o más, frente al 29 % de los hombres.
Sector cultural español:
- Ministerio de Cultura, estadísticas de empleo cultural desagregadas por sexo (sin indicador del reparto interno de tareas promocionables y no promocionables).
- Instituto de las Mujeres, «Cultura comunitaria e igualdad de género en España», octubre de 2024 (examina entidades, precariedad, vínculos y cuidados, pero sin una comparación por sexo del reparto interno del trabajo no promocionable).
- No se ha localizado una medición española del reparto por género del trabajo no promocionable, la mediación o el cuidado institucional dentro de museos, fundaciones u organizaciones culturales. La aplicación del marco al sector cultural se plantea como hipótesis apoyada en características observables del sector, no como hecho cuantificado.